Mamy wiosnę, a wraz z nią wzmożone prace w niektórych sektorach gospodarki, np. w rolnictwie czy budownictwie. Wtedy najczęściej potrzebne są dodatkowe ręce do pracy, potrzebny jest więc tzw. pracownik sezonowy. Kodeks pracy nie zawiera definicji pracy sezonowej, ale z pomocą przychodzi orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy orzekł w wyroku z 1986 r., że „chodzi o pracę wykonywaną tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, a zwłaszcza warunkami atmosferycznymi”. Sezon może przypadać w obrębie jednego roku kalendarzowego, ale również może obejmować sąsiadujące okresy dwóch lat (np. sezon jesienno-zimowy).
Sezon trwa przeciętnie pięć miesięcy i właśnie na taki okres pracodawca poszukuje rąk do pracy. Zatrudnienie sezonowe może przybierać różne formy. Może to być okresowa umowa o pracę (czyli umowa o pracę na czas określony), umowa na czas wykonywania określonej pracy, umowa o pracę tymczasową lub umowa cywilnoprawna, np. zlecenie. W przypadku umowy o pracę (okresową lub na czas wykonywania określonej pracy) pracownik sezonowy korzysta z ochrony kodeksu pracy - jeśli praca na sezon wykonywana jest na podstawie stosunku pracy, nie różni się to niczym od typowego zatrudnienia, bowiem kodeks pracy nie przewiduje odrębnej kategorii - pracowników sezonowych. Umowa musi być zawarta na piśmie, w dwóch egzemplarzach (dla pracownika i pracodawcy), musi określać rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy. Do takiej umowy można wprowadzać dodatkowe postanowienia, ale nie mogą one kolidować z przepisami kodeksu pracy. Pracownik sezonowy ma również prawo do urlopu. Do 31 grudnia 2003 r. kodeks pracy odmiennie regulował uprawnienia urlopowe pracowników sezonowych. Teraz obowiązują ogólne zasady.
Pracodawca musi zatem uwzględniać okresy poprzedniego zatrudnienia pracownika, okres nauki i inne okresy, które wlicza się do ustalania wymiaru urlopu. Pracownikowi, który przepracował mniej niż 10 lat, przysługuje 20 dni urlopu, zaś temu, który jest zatrudniony co najmniej 10 lat - 26 dni urlopu. Zatem pracownikowi sezonowemu zatrudnionemu na 5 miesięcy będzie przysługiwało w zależności od przepracowanych lat - 9 lub 11 dni urlopu. Jeśli pracownik został dopuszczony do pracy, ale nie otrzymał umowy na piśmie, nie podlega sankcji; martwić się powinien pracodawca, bo powinien to uczynić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Za niedopełnienie tego obowiązku grozi mu kara grzywny. Podczas sezonu zdarza się, że pracodawca zawiera z danym pracownikiem kilka umów na czas określony. W tym przypadku (praca sezonowa) nie mamy jednak do czynienia z możliwością przekształcenia trzeciej umowy okresowej w umowę stałą (na czas nieokreślony). Umowy dotyczące prac sezonowych można zawierać wielokrotnie i pracodawca nie jest tu związany żadnymi ograniczeniami.
Umowy o pracę są dość niewygodne dla pracodawców, dlatego szukając w sezonie pracowników, chętniej zawierają z nimi umowy cywilnoprawne typu zlecenie. Tego typu umowa nie podlega kodeksowi pracy, ale prawu cywilnemu. Zleceniobiorca jest zatem pozbawiony urlopu i ochrony wynikającej z kodeksu pracy. Nie zwalnia to jednak zleceniodawcy z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Umowa-zlecenie dopuszcza też możliwość powierzenia pracy osobie małoletniej (np. do prac pomocniczych w ośrodku wypoczynkowym). Oczywiście, umowa taka musi być zawarta za zgodą przedstawiciela ustawowego osoby małoletniej, a są nimi najczęściej rodzice i opiekunowie. Dla zleceniobiorcy umowa-zlecenie ma ten dodatkowy walor, że może on powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, gdy zmuszają go do tego okoliczności. Musi jednak o tym powiadomić zleceniodawcę, z którym zawarł umowę.
Trzecią formą znalezienia dodatkowych rąk do pracy jest zatrudnienie pracownika tymczasowego, o czym napiszemy za tydzień.

(E)

Ważne orzeczenia sądu

Jeśli osoba, która stara się o świadczenie z ZUS, nie odwoła się najpierw do jego wewnętrznej instancji, to będzie miała zamkniętą drogę sądową. Sąd - zgodnie z kodeksem postępowania cywilnego - odrzuci odwołanie w sprawie o świadczenie uzależnione od stwierdzenia niezdolności do pracy lub do samodzielnej egzystencji, jeśli zainteresowany nie wniósł sprzeciwu od orzeczenia lekarza orzecznika do komisji lekarskiej ZUS, a odwołanie oparte jest na zarzutach dotyczących tego orzeczenia. Jedna z tego typu spraw (brak odwołania najpierw do ZUS) trafiła do Sądu Najwyższego i ten przyjął uchwałę, że zaskarżenie którejkolwiek okoliczności z art. 14 ust. 1 pkt. 1-5 ustawy o emeryturach i rentach z FUS wymaga odwołania do ZUS, by później móc skorzystać z odwołania do sądu (sygn. II UZP 17/05).